教育的现代化离不开教师的现代化，教师的现代化离不开持续的专业发展。当今社会面临百年未有之大变局，时代的变迁，社会的发展中的教育对教师专业不断提升的动态要求也前所未有。而教师专业发展是一个系统的、复杂的动态过程，正如习近平总书记所强调的：好老师不是天生的，而是在教学管理实践中、在教育改革发展中锻炼成长起来的。近年来，武汉市在教师培训架构、信息素养、自主选学、综合改革试点、专业发展评估、专业发展保障等方面探索构建现代区域教师专业发展体系，有了一些思考和行动。

　　一、各有侧重，建设有机结合的培训架构。
　　自下而上建立了职责明确的校、区、市、省、国家五级金字塔型教师培训体系。在“市级统筹，以区为主”的基础上，各有侧重，各有任务，即国家级培训抓示范、省级培训抓引领、市级培训抓骨干、区级培训抓全员、校级培训抓校本。就市级培训而言，分层次举办武汉市名师素养提升培训、各类骨干教师专项培训、新入职教师培训等，每年培训骨干教师近3万人次，重点主要集中于师德师风建设、乡村教师发展、国家智慧教育示范区建设等方面。专项设置思政课骨干教师培训项目，围绕立德树人根本任务，强化师德师风建设；设置农村中青年教师培训等专项培训内容，在骨干教师培训名额中向乡村教师倾斜；服务国家级智慧教育示范区创建工作，开展中小学骨干教师信息素养专项培训、人工智能课程骨干教师培训等等。各区在配合市级培训的基础上，结合实际确定本区培训重点。市区培训向上对接国培、省陪，向下引导指导校培，形成了各有侧重，有机结合的架构。

　　二、素养绘图，提升教师信息化水平。
　　以推进国家“智慧教育示范区”创建工作，促进武汉基础教育数字转型为目标，依托武汉教育大数据中心，开展区域、学校、教师数据画像分析，开展校长、教研员、师生信息素养发展水平监测，绘制并发布市、区信息素养地图。在此基础上，组织首席信息官（CIO）、骨干教师信息素养提升专项、人工智能骨干教师培训等，发挥骨干引领作用，提升老师信息素养。并通过武汉教育云平台建设市、区、校名师工作室和课程社区，促进教师的实践应用，以信息化推动教育现代化。

　　三、自主选学，提升专业发展精准度。

　　建立武汉市中小学教师继续教育管理平台，平台第一期主要为教师自主选学打下基础，建立并完善培训立项、需求调研、学员选派、培训选学、过程管理、学时认定、效果评价一体化功能，通过大数据分析实现精准培训和精细管理。正在启动的第二期，将开展教师自主选学新机制，线上课程自主选学由平台提供线上培训课程资源库和配套的培训任务，教师根据需要，自主选取单独的课程或者组合的模块，自动形成研修班或学习组，自主完成课程学习和培训任务。线下课程自主选学是指教师通过线上平台，选取的若干培训主题和培训方案，申报参培意向，类似于“团购”“攒课”，达到相应的人数和其他条件后，则适时启动线下培训项目，完成培训授课和相关培训任务，实现培训目标。自主选学的方式，实现了全过程的双向互动，个性化学习，将会大大提高培训的精准度和效率。

　　四、试点先行，推动教师教育综合改革。
　　在我市东湖高新区进行教师教育综合改革试点，为全市下一步全面推进教师教育改革探索积极经验。2021年5月，东湖高新区和湖北第二师范学院签订了合作协议，联合申报了湖北省教师教育综合改革实验区。目前各项试点工作有：一是建立教师培养和研训新机制。每年从二师师范生中遴选一批优秀学生，双方共同培养，为高新区提供优质师资。双方共同组织一批教师结成教师专业发展共同体，实施混合式研修。培养学科“种子教师”和学校研训引领者，帮助提升学科教科研水平和校本研修能力。二是建设师范实习和实践新体系。选择一批学校承接二师师范生的实习实训，为实习生提供了全面专业的服务，受训学生实习效果明显。三是打造大中小学思政课一体化平台。四是建立实践教学工作坊和“双导师”制，为协同育人建立了新模式。这一系列的措施，将师范类高校和地方结成了命运共同体，打开了教师的专业学习和发展空间，大大提升了双方的教育教学质量。

　　五、以点带面，建立教师专业发展评估机制
　　对于学校，制定教师专业发展学校建设标准，分级设计具体指标，明确建设要素，分类建设教师专业发展学校。以优化教师专业发展评估机制为抓手，促进教师专业发展学校内涵发展。在合格学校的评估中，强调教师专业发展的规范性建设，在示范校的评估中，强调其教师专业发展的“示范性”。对于培训承接单位，特制定市级教师培训评估办法，每年根据评估分数评出优秀单位、合格单位和不合格单位，评估结果将影响其后期的参与度。

　　六、确保成效，完善保障机制
　　一是组织保障。将中小学教师培训纳入教育发展整体规划优先保障，工作机制上人事部门牵头，培训部门负责，其他有关单位密切配，各级各类学校建立教师培训工作责任制。二是经费保障。市、区按不低于教师工资总额的1.5%安排教师培训专项经费，各幼儿园、中小学校和中等职业学校按不低于年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费，严格专款专用，接受监督。三是时间保障。教师参训计算工作量，同时合理安排，不让教师因为参训造成过大的工作负担，切实缓解工学矛盾。四是激励保障。将教师培训纳入市、区教师年度考核之中，培训学时作为教师职称申报必要条件，教师工作竞聘、评先评优的参考条件。
 
　　武汉市以赋能强师为着眼点，以机制建设为立足点，多方联动，多措并举，促进了全市教师专业发展，助推武汉教育的现代化。当然现实的工作中也存在着很多现象和问题需要我们去面对和思考，这几年国家对教育的重视度越来越高，教育方面的投入越来越大，教师的待遇和各项保障也越来越健全，但是教师们收入在增加但在获得感在降低，各项附加在教师身上的显性和隐性的负担其实一直在持续增加；头衔在增多但是荣誉感在降低，社会对教师职业的尊重和认同度越来越受到污名化的冲击；现代化教育对教师专业发展越来越高的要求和呆板的业务的行政化管理以及人员的编制化管理反而让教师自身的专业化发展的紧迫感降低，比如没有真正有效可行的教师资格和岗位的的退出和淘汰机制，导致能力虽已被淘汰，但人却不能被淘汰，专业虽然进步了，但是没编没岗，人却不能进步的现象大量存在。获得感和荣誉感的降低导致有些教师对岗位的职业认同出现了动摇，紧迫感的降低让有些教师选择捧着铁饭碗躺平。这些都让老师的专业发展的自主内生动力出现缺失从而根本上影响教师队伍的专业成长。这些问题虽然表现在教育，但原因是多方面的，当教师岗位真正成为受人尊重、环境友好、收入优裕、保障齐全的职业，这样环境下的教师队伍就更能拥有崇高的职业操守（师德）和优良的专业素质，当然反之亦然。这些都需要我们在工作中不断思考，不断实践，共同去营造教师专业发展的良好环境。